Ranah Hukum Perdata Serta Pidana – Ada banyaknya aspek-aspek yang melingkupi kasus-kasus yang sering bermunculan seputar ketenagakerjaan (Hubungan Industrial). Aspek yang meliput 2 (dua) aspek saja yaitu ranah pedata serta pidana yang beberapa akan diambil dari refleksi pengalaman-pengalaman penulis menangani kasus-kasus ini.
Dengan banyaknya permasalahan ketenagakerjaan dalam ranah hukum perdata yang banyak terjadi karena bertolak belakang dari perselisihan perjanjian. Dalam Pasal 1338 KUH Perdata bisa dikatakan perjanjian yang berlaku seperti halnya sama dengan Undang-Undang bagi para pihak-pihak yang mengikatkan diri.
1320 KUH Perdata dalam RANAH HUKUM PERDATA SERTA PIDANA
Lalu, dalam hal ini perjanjian telah memenuhi syarat-syarat yang sahnya (1320 KUH Perdata). Maka, wajib melakukannya oleh para pihak-pihak yang sudah berjanji, seperti halnya undang-undang bagi pihak-pihak yang sudah berjanji. Tentu semua hal yang di cantumkan di suatu perjanjian itu.
Ada banyak hal yang memang sudah semestinya menjadi ketentuan memaksa dalam peraturan perundang-undangan. Bahkan bisa jadi kebiasaan, yang bisa juga mengikat untuk dipatuhi, demikian hal ini tidak dicantumkan secara eksplisit dalam sebuah penjanjian.
Ranah Hukum Perdata Serta Pidana
Nyatanya dapat disajikan salah satu contoh kasus yang akan dijelaskan sebagai berikut : ada karyawan telah mengikatkan dirinya dalam suatu perjanjian kerja yang dengan status hubungan kerja kontrak (PKWT) serta sudah menyepakati dengan melakukan menandatangani perjanjian kerja tersebut pada tanggal 1 November 2013 (dengan jangka selama waktu 1 (Satu) tahun).
Namun, di dalam perjanjian tersebut yaitu di sebutkan bahwa hubungan kerja di mulai pada tanggal 1 Desember 2013. Pada saat karyawan sebelum pelaksanaan tanggal hubungan kerja di mulai. Karyawan memberikan informasi secara verbal kepada perusahaan.
Bahwa dia tidak jadi bekerja dengan alasan di tolak oleh atasan perusahaan yang lama keluar. Serta di tawarkan dengan remunerasi lebih yang berupa promosi serta peningkatan gaji serta benefit.
Calon karyawan (atau tepatnya kandidat) yang sudah menandatangani PKWT tersebut dengan tujuan pengunduran ia secara tertulis. Serta menyerahkan kepada calon atasannya melalui pihak ke 3 (pekerja samaran cleaning service) pada perusahaan tersebut.
Surat tersebut sudah sampai ke bagian HRD yang terkait pada tanggal hubungan kerja di mulai (Di atas tanggal 1 bulan Desember 2013).
HRD (Human Resources Departement) perusahaan calon karyawan berdasarkan informasi serta koordinasi dengan atasan calon karyawan tersebut untuk meminta dikirimkan surat pemanggilan pertama atas si calon karyawan.
Karena tidak bisa hadir di hari pertama serta seterusnya. Sehingga dia lakukan pengiriman surat pemanggilan yang kedua atas ketidakhadirannya yang sudah melebihi lima hari kerja. Jika tidak bisa menghadiri sesuai dengan waktu yang sudah di tentukan pada surat tersebut.
Diskualifikasi
Serta tidak bisa menghadirinya lagi maka akan di kualifikasikan. Bahwa calon karyawan tersebut melakukan pengunduran ia yang sudah ia lakukan dengan tidak hadir selama lima hari kerja.
Atas resiko ini, karena itu penguduran diri si calon karyawan itu memiliki implikasi pada konsekuansi penalti atas kontrak yang sudah di tandatangani. Serta harus membayar atas tidak terpenuhinya bulan sepanjang kontrak di kalikan gaji yang di setujuinya.
Bagaimana masalah ini bisa di atasi menurut proses keperdataan? Sesudah pelayangan surat panggilan ke-2 tidak terealisasi dengan pertemuan sesuai tanggal serta tempat yang sudah di setujui, karena itu faksi perusahaan semestinya masih bisa melakukan pemanggilan dengan secara verbal.
Lewat kontak telephone atau e-mail ke calon karyawan untuk mengulas persoalan yang berlangsung serta cari jalan keluarnya bagaimana berdasar azas musyawarah untuk mufakat. Perusahaan akan menanyakan keharusan tenaga kerja atas kesepakatan yang sudah di sepakatinya.
Proses Tripartit
Serta jika tidak bisa di penuhi, karena itu tenaga kerja itu harus penuhi kewajibannya atas konsekuesi penalti yang di tata dalam kesepakatan yang sudah di setujui. Jika perlakuan dengan cara bipartit ini tidak bisa di tuntaskan, karena itu faksi perusahaan bisa melanjutkan persoalan ini dengan ajukan permintaan untuk cara proses tripartit (dalam soal ini ialah perantaraan)
Dengan keterkaitan faksi pemerintah yang di persoal ini bisa di serahkan ke Kantor Suku Dinas Tenaga Kerja di daerah Kabupaten atau Kota atau langsung ke tingkat Kantor Dinas Propinsi di tempat, berdasar tempat berlangsungnya kontrak (locus contractus).
Butuh di ingatkan jika proses perantaraan adalah satu di antara langkah proses dari penyelesaian konflik di luar pengadilan (alternative di spute resolution) yang harus di kerjakan oleh beberapa pihak yang bersengketa sampai di keluarkannya satu saran dari mediator jadi akhir proses jika proses selesai dengan tidak setuju.
Pada saat proses itu selesai dengan tidak di setujui, karena itu satu di antara faksi bisa meneruskan persoalan ini ke Pengadilan Jalinan Industrial di daerah berlangsungnya perselisihan lewat Pengadilan Negeri di tempat. Sampai pada akhirnya persoalan ketenagakerjaan dalam masalah yang di sebut di atas barangkali masuk sampai di tingkat mengajukan kasasi di Mahkamah Agung.
Ranah Hukum Pidana
Posisi hukum ketenagakerjaan bisa bergesekan dengan ranah hukum pidana. contohnya, pada saat berlangsung satu penggelapan yang di kerjakan oleh pekerja. Yaitu yang di sebabkan sebab terdapatnya wewenang yang di punyainya pada suatu tempat jabatan.
Wewenang atas satu jabatan adalah otoritas yang di punyai oleh seseorang pekerja jika dia di percayakan memegang satu jabatan yang di dasarkan atas satu kesepakatan atau pemilihan. Pasal 374 KUHP mengatakan penggelapan yang di kerjakan oleh orang yang penguasaannya pada barang karena di sebabkan ada jalinan kerja atau sebab penelusuran atau sebab mendapatkan gaji karena itu, di ancam dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun.
Pada umumnya seseorang pekerja yang bertindak penggelapan serta sudah mempunyai minimum dua alat bukti (contohnya ada saksi serta pernyataan), akan di suruh dengan baik-baik untuk melakukan pengunduran diri dari perusahaan. Ini (minta untuk lakukan pengunduran diri) ialah suatu yang “sulit” untuk dikerjakan.
Karena itu dibutuhkan trick yang tepat dalam proses negosiasi yang dikerjakan. Berdasar pengalaman penulis sampai kini, keinginan untuk ajukan pengunduran ini umumnya cukup sukses dalam rencana akhiri satu jalinan kerja.
Persuasif
Pada awalanya, umumnya pekerja memang tidak selamanya bersedia lakukan pengunduran diri. Jadi pelaksana eksekusi dalam beberapa kasus semacam ini, memang semestinya di kerjakan usaha persuasif pada aktor.
Maksudnya supaya si tenaga kerja bisa dengan suka-rela memberi pengakuan ternyata benar dia mengaku sudah lakukan penggelapan dalam wewenang yang di punyainya. Jika dua bukti penggelepan sudah di punyai, karena itu bisa di kerjakan “ancaman” pada pelaku jika tidak ingin mengundurkan diri.
Karena itu persoalan ini akan diadukan pada pihak Kepolisian untuk dilacak selanjutnya sesuai dengan ketetapan hukum acara pidana yang berlaku. Umumnya deskripsi berkaitan lamanya proses pidana serta beberapa hal lain berbentuk desakan sosial, material, serta sangsi hukuman yang akan dilewati oleh pelaku, akan membuat pelaku merasakan tidak nyaman.
Jika pilihan pada akhirnya ialah harus lewat proses pidana, karena itu laporan diserahkan ke Kepolisian (delik aduan) untuk selanjutnya dikerjakan pemanggilan, bahkan juga sampai penangkapan pada pelaku. Butuh diingat, pada saat berlangsung tuntutan pidana ke Kepolisian atas beberapa kasus penggelapan.
Karena itu persoalan ini telah jadi persoalan di antara negara menantang si pelaku jadi subyek hukum pidana. Jalinan kerja yang berlangsung bisa terputus pada saat oleh faksi yang berwajib (pada tingkat Kepolisian), yang berkaitan diputuskan statusnya jadi terduga.
